Afastamentos, faltas e rotatividade aumentam custos operacionais e pressionam empresas a rever processos de contratação, liderança e retenção de talentos

Por Assessoria de imprensa

Foto: Arquivo pessoal / Débora Martins 

O impacto da falta de funcionários deixou de ser apenas uma questão do departamento de Recursos Humanos e passou a representar também um desafio financeiro para as empresas. Quando um profissional se ausenta, a organização pode enfrentar queda de produtividade, redistribuição de tarefas, horas extras, necessidade de substituição e, em casos mais prolongados, custos relacionados ao recrutamento e treinamento de um novo colaborador.

O cenário ganhou ainda mais relevância diante do avanço dos afastamentos relacionados à saúde mental. Dados da Previdência Social apontam que foram concedidos 546.254 benefícios por transtornos mentais e comportamentais em 2025, número 15,66% superior ao registrado em 2024. Entre os principais motivos estão os transtornos de ansiedade e os episódios depressivos.

Embora os dados de benefícios previdenciários não representem todo o absenteísmo empresarial já que não contemplam faltas de curta duração e outras formas de ausência, eles ajudam a dimensionar a pressão que questões de saúde podem exercer sobre a força de trabalho.

Para Débora Martins, especialista em gestão de pessoas, negócios e recrutamento, o primeiro passo para reduzir esse impacto é deixar de tratar a contratação como uma simples reposição de vaga.

“Uma contratação mal planejada pode gerar um efeito cascata. A empresa investe no processo seletivo, na integração e no treinamento, mas, se a pessoa não estiver alinhada ao perfil da posição, à cultura e às expectativas daquele ambiente, aumenta a possibilidade de desligamento precoce, queda de produtividade e necessidade de uma nova contratação. Por isso, contratar certo é também uma decisão financeira”, afirma a especialista.

O custo invisível de uma ausência

O impacto econômico do absenteísmo vai muito além do salário de quem está afastado. Dependendo da função, a ausência pode exigir a redistribuição das atividades entre outros profissionais, contratação temporária, pagamento de horas extras ou paralisação de determinadas tarefas.

Existe ainda um efeito indireto: quando uma equipe trabalha constantemente com capacidade reduzida, os profissionais que permanecem podem assumir uma carga maior de trabalho, o que pode contribuir para queda de produtividade, insatisfação e novas ausências.

Um levantamento da Fundacentro, com base em dados da Previdência Social, mostra que a concessão de benefícios previdenciários relacionados a transtornos mentais e comportamentais mais que dobrou entre 2019 e 2024, passando de 235.935 para 481.476 benefícios.

Para Débora, esse cenário reforça a necessidade de as empresas olharem para os indicadores de pessoas com a mesma atenção dedicada a outros números do negócio.

“A empresa precisa saber quanto custa uma vaga em aberto, quanto representa a substituição de um profissional e quais áreas concentram maior rotatividade e absenteísmo. Quando esses indicadores são acompanhados, o RH deixa de atuar apenas de forma operacional e passa a contribuir diretamente para a estratégia do negócio”, explica.

Contratar certo começa antes da entrevista

Na avaliação da especialista, um dos erros mais comuns é iniciar um processo seletivo apenas com uma descrição genérica da vaga.

Antes de anunciar uma oportunidade, a empresa deveria definir com clareza quais competências técnicas são indispensáveis, quais comportamentos são esperados, como funciona a rotina da posição e quais são as perspectivas de desenvolvimento.

“Não existe o candidato perfeito. Existe o profissional adequado para aquela função, naquele momento e dentro daquela realidade empresarial. Uma boa seleção precisa avaliar não apenas o currículo, mas a compatibilidade entre as competências do profissional, as demandas da posição e o ambiente em que ele vai trabalhar”, afirma Débora.

Outro ponto é alinhar expectativas durante o próprio processo seletivo. Jornada, modelo de trabalho, remuneração, responsabilidades, possibilidade de crescimento e perfil da liderança são informações que, quando apresentadas de forma transparente, ajudam a reduzir frustrações posteriores.

Reter talentos não significa apenas aumentar salário

A retenção também passou a exigir uma visão mais ampla. Remuneração continua sendo um componente importante, mas fatores como reconhecimento, liderança, possibilidade de desenvolvimento, ambiente de trabalho, autonomia e clareza sobre o futuro profissional podem influenciar a decisão de permanecer ou sair de uma empresa.

“Reter talentos não significa simplesmente oferecer benefícios ou aumentar salários. O profissional precisa perceber que existe coerência entre aquilo que foi apresentado no processo seletivo e aquilo que encontra no dia a dia. Liderança, reconhecimento, desenvolvimento e perspectiva de crescimento fazem parte dessa equação”, destaca Débora.

A especialista recomenda que as empresas acompanhem indicadores como turnover, absenteísmo, tempo médio de permanência, motivos de desligamento, tempo de preenchimento das vagas e desempenho dos profissionais contratados.

Liderança também entra na equação

Outro fator que merece atenção é o papel dos gestores. Uma empresa pode ter um bom processo de recrutamento, mas perder profissionais por problemas na gestão cotidiana.

A identificação precoce de sinais de desmotivação, conflitos recorrentes, sobrecarga e falta de perspectiva pode permitir que a organização atue antes que o problema resulte em afastamento ou pedido de desligamento.

A própria legislação trabalhista vem ampliando a atenção aos chamados riscos psicossociais. A atualização da NR-1 incluiu esses fatores no gerenciamento de riscos ocupacionais, levando as empresas a incorporar a identificação e a prevenção desses riscos à gestão de saúde e segurança do trabalho.

“O gestor é uma peça fundamental na retenção. Muitas vezes, a empresa acredita que perdeu um talento por causa de uma proposta financeira de outra companhia, quando, na realidade, o problema começou meses antes, com falta de reconhecimento, comunicação ruim ou ausência de perspectiva. Por isso, ouvir as equipes e acompanhar os indicadores é tão importante”, diz Débora.

De despesa operacional a indicador estratégico

Para as empresas, o desafio passa a ser transformar dados de pessoas em informação para tomada de decisão. Em vez de olhar apenas para o número de faltas ou desligamentos, é possível cruzar informações para identificar padrões e antecipar problemas.

Quais áreas apresentam maior absenteísmo? Quais posições têm maior rotatividade? Quanto tempo os profissionais permanecem após a contratação? Quais são os principais motivos de desligamento? O que acontece com a produtividade quando determinada equipe fica desfalcada?

Essas perguntas podem ajudar a empresa a entender onde estão os maiores custos e quais medidas podem ser adotadas.

“Quando a empresa consegue identificar por que as pessoas estão faltando, saindo ou deixando de entregar o esperado, ela consegue agir antes que o problema fique mais caro. Gestão de pessoas também é gestão de risco e de recursos”, conclui Débora Martins.

Sobre Débora Martins

Débora Martins é especialista em Recursos Humanos, Carreira e Desenvolvimento de Pessoas, com mais de 20 anos de experiência no universo corporativo, construídos em grandes empresas como Vivo, TIM, TOTVS e Azul Linhas Aéreas.

Formada em Psicologia e Pedagogia pela Universidade Metodista de São Paulo e pós-graduada em Orientação de Carreira pela PUC-SP, Débora também possui formação em Life Coaching e Executive Coaching pela SLAC e certificação em PNL Practitioner e Master pela SBPNL.

Ao longo de sua carreira, consolidou uma visão estratégica sobre os desafios de gestão de pessoas, desenvolvimento de lideranças, carreira e transformação do RH, unindo experiência prática de grandes organizações a uma abordagem voltada para o desenvolvimento humano e os resultados dos negócios.

É criadora do “Tenha um RH para Chamar de Seu” e da Imersão Gestão RH 360, projetos desenvolvidos para apoiar pequenas e médias empresas na implantação, estruturação e profissionalização de suas áreas de Recursos Humanos, tornando o RH mais estratégico e conectado às necessidades do negócio.

Hoje, atua compartilhando sua experiência e conhecimento com empresas e profissionais, trazendo uma visão prática e estratégica sobre os desafios do mundo do trabalho, da gestão de pessoas e da construção de carreiras.

Linkedin: Débora Xavier Martins

Instagram: @deboramartins_dm