Segundo Débora Martins, as empresas precisam deixar de enxergar o estagiário como mão de obra de apoio e transformar o programa em porta de entrada para futuras lideranças

Contratar jovens talentos, oferecer uma bolsa-auxílio e colocá-los para executar tarefas operacionais pode até preencher uma vaga, mas está longe de garantir que os melhores estagiários permaneçam na empresa.

Para a especialista em pessoas e negócios Débora Martins, o problema de muitos programas de estágio começa justamente quando a organização deixa de enxergar o estudante como um profissional em formação e passa a tratá-lo apenas como mão de obra de baixo custo. “O estágio não deveria ser visto como uma forma barata de executar tarefas, mas como uma estratégia de formação de talentos. A empresa que contrata um estagiário precisa pensar: quais competências queremos desenvolver nessa pessoa e que espaço ela poderá ocupar no futuro?”, afirma Débora.

A colocação faz sentido diante do comportamento da nova geração que está chegando ao mercado. A pesquisa Gen Z and Millennial Survey 2025, da Deloitte, realizada com mais de 23 mil pessoas em 44 países, mostra que oportunidades de aprendizado e desenvolvimento estão entre os principais fatores considerados pela Geração Z na escolha de um empregador. O levantamento também aponta que 86% dos jovens entrevistados valorizam mentoria e orientação, enquanto 88% consideram importante aprender na prática e adquirir experiência no trabalho.

“O jovem não quer apenas ter uma experiência profissional para colocar no currículo. Ele quer perceber que está evoluindo. Se passa meses fazendo tarefas repetitivas, sem feedback, sem contato com profissionais mais experientes e sem entender quais possibilidades existem dentro daquela empresa, naturalmente começa a olhar para o mercado em busca de uma oportunidade melhor”, explica a especialista.

Estágio precisa ter perspectiva de futuro

Outro ponto que merece atenção das empresas é a falta de clareza sobre o que pode acontecer depois do estágio. Um programa estruturado deve apresentar ao estudante uma possível trajetória de desenvolvimento, ainda que não exista uma promessa de efetivação.

Dados da National Association of Colleges and Employers (NACE) reforçam a importância dessa estratégia. No levantamento de 2025, a taxa média de ofertas de emprego em período integral para estagiários ficou em 62%, enquanto a taxa de conversão para contratação efetiva ficou abaixo de 51%.

Já a pesquisa mais recente da entidade, divulgada em 2026, mostrou uma recuperação significativa: a taxa média de conversão dos estagiários para contratação em tempo integral chegou a 63,1% entre os participantes de 2024-25, o maior índice em cinco anos. Para as empresas, o dado evidencia o potencial do estágio como ferramenta de identificação e formação de futuros profissionais.

Para Débora, mais do que transformar todos os estagiários em funcionários, a questão é construir uma experiência que seja percebida como relevante. “Nem todo estagiário será efetivado, mas todo estagiário deveria sair do programa mais preparado do que entrou. Quando a empresa oferece desenvolvimento, acompanhamento e desafios compatíveis com o momento profissional daquele jovem, ela aumenta as chances de criar um vínculo. E, quando surge uma oportunidade de efetivação, esse profissional já conhece a cultura, os processos e as pessoas da organização”, diz.

O que a Geração Z procura nas empresas?

A ideia de que os jovens estão interessados apenas em salário também não corresponde aos dados. Na pesquisa da Deloitte de 2025, 89% da Geração Z afirmaram que ter um senso de propósito é importante para sua satisfação e bem-estar no trabalho. O levantamento também mostra que desenvolvimento profissional, equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, segurança financeira e significado estão entre os elementos que influenciam suas decisões de carreira.

No Brasil, os dados são ainda mais expressivos: 94% dos entrevistados da Geração Z e 94% dos millennials consideram o propósito importante para a satisfação e o bem-estar no trabalho. Além disso, 36% dos jovens brasileiros da Geração Z afirmaram já ter deixado um emprego por falta de propósito.

“A Geração Z não está necessariamente rejeitando o trabalho ou a ambição. Ela está questionando modelos de trabalho que não fazem sentido para sua realidade. O jovem quer aprender, ter autonomia, receber reconhecimento e enxergar significado no que faz. A empresa que consegue oferecer isso desde o estágio cria uma relação muito mais forte com esse talento”, destaca Débora.

Cinco erros que podem estar afastando os melhores estagiários

Segundo a especialista, alguns problemas são recorrentes nos programas de estágio:

1. Contratar para preencher uma necessidade operacional
Quando o objetivo principal é ter alguém para executar tarefas que ninguém quer fazer, dificilmente o estágio será percebido como uma oportunidade de desenvolvimento.

2. Não oferecer mentoria
O estagiário precisa ter alguém de referência para tirar dúvidas, receber orientações e entender como seu trabalho contribui para os resultados da empresa.

3. Não dar feedbacks
A ausência de retorno faz com que o jovem não saiba se está evoluindo ou quais competências precisa desenvolver.

4. Não apresentar possibilidades de carreira
Mesmo sem garantir uma efetivação, a empresa pode mostrar quais caminhos profissionais existem e quais competências são necessárias para avançar.

5. Ignorar propósito e cultura
Grandes marcas atraem candidatos não apenas pelo nome, mas pela experiência que oferecem. Se a realidade vivida pelo estagiário não corresponde ao discurso da empresa, a retenção fica comprometida.

De acordo com a especialista, para as organizações que desejam atrair a nova geração, portanto, a pergunta não deveria ser apenas “como contratar bons estagiários?”, mas também “por que um bom estagiário escolheria ficar aqui?”. A resposta passa pela capacidade da empresa de transformar o estágio em uma experiência real de aprendizado, pertencimento e construção de carreira.

“O programa de estágio precisa ser pensado como parte da estratégia de talentos da organização. A empresa não está simplesmente contratando um estudante por alguns meses; está tendo a oportunidade de observar, desenvolver e preparar pessoas que podem se tornar seus próximos especialistas, gestores e líderes”, finaliza Débora.

Sobre Débora Martins

Débora Martins é especialista em Recursos Humanos, Carreira e Desenvolvimento de Pessoas, com mais de 20 anos de experiência no universo corporativo, construídos em grandes empresas como Vivo, TIM, TOTVS e Azul Linhas Aéreas.

Formada em Psicologia e Pedagogia pela Universidade Metodista de São Paulo e pós-graduada em Orientação de Carreira pela PUC-SP, Débora também possui formação em Life Coaching e Executive Coaching pela SLAC e certificação em PNL Practitioner e Master pela SBPNL.

Ao longo de sua carreira, consolidou uma visão estratégica sobre os desafios de gestão de pessoas, desenvolvimento de lideranças, carreira e transformação do RH, unindo experiência prática de grandes organizações a uma abordagem voltada para o desenvolvimento humano e os resultados dos negócios.

É criadora do “Tenha um RH para Chamar de Seu” e da Imersão Gestão RH 360, projetos desenvolvidos para apoiar pequenas e médias empresas na implantação, estruturação e profissionalização de suas áreas de Recursos Humanos, tornando o RH mais estratégico e conectado às necessidades do negócio.

Hoje, atua compartilhando sua experiência e conhecimento com empresas e profissionais, trazendo uma visão prática e estratégica sobre os desafios do mundo do trabalho, da gestão de pessoas e da construção de carreiras.

Acesse o Linkedin da especialista: Débora Xavier Martins

Instagram: @deboramartins_dm